16 juin 2009

Quand la crise perdure : cessation d’emploi et obligations de l’employeur auprès des salariés

Gouin Pascale

: Lorsqu’un employeur est contraint de diminuer ses dépenses ou de rationaliser ses opérations, la réduction de la masse salariale occupe généralement le premier rang des solutions envisageables à court terme. Dans le contexte économique actuel, nous proposons de passer en revue les obligations minimales des employeurs advenant ce type de réorganisation au sein de l’entreprise. Quelles sont les obligations de l’employeur en regard des salariés de l’entreprise par opposition aux cadres ? De quelle façon doit-on appliquer les notions telles que l’avis de cessation d’emploi, la mise à pied temporaire, le licenciement ou le congédiement? Quelles sont les caractéristiques de chacune?

Un employeur procédant à une restructuration d’entreprise afin de diminuer les coûts de la main-d’œuvre peut envisager les options suivantes :

1. Réduire le nombre d’heures de travail de certains employés
2. Réorganiser les postes de travail
3. Procéder à des mises à pied temporaires
4. Abolir certains postes de manière définitive

Les changements apportés dans le cadre de l’une ou l’autre de ces avenues doivent se faire dans le respect de la Loi sur les normes du travail et du Code civil du Québec. Ces lois précisent les obligations minimales qui incombent aux employeurs à l’égard de leurs employés. Notons que les obligations issues des conventions collectives et des contrats de travail convenus entre les employés et l’entreprise doivent également être pris en considération.

L’avis de cessation d’emploi du salarié

Règle générale, un employeur qui doit mettre fin à un contrat de travail doit aviser à l’avance le salarié par un avis écrit de cessation d’emploi. Précisons que cet avis n’est pas requis lorsque l’employé compte moins de 3 mois de service continu. De plus, cette exigence s’applique uniquement à l’individu considéré comme étant un salarié par opposition au cadre supérieur.

Un certain courant jurisprudentiel permet de faire la distinction entre un cadre supérieur et un cadre intermédiaire puisqu’au sein d’une même entreprise, il peut être plus difficile de différencier les positions soumises à un préavis écrit de cessation d’emploi à titre de salarié et ceux étant soustraits à cette règle. À cet égard, il est pertinent de noter que le cadre est assimilable à un salarié lorsque ces fonctions sont notamment limitées à un rôle de nature interprétatif en regard des politiques de l’employeur, de coordination des activités de l’entreprise ou d’application des décisions prises par un pallier décisionnel plus élevé. En d’autres mots, son lien de subordination est perceptible et il ne jouit pas d’une totale discrétion dans le cadre de ses fonctions. Par exemple, le cadre assimilable à un salarié est celui qui devra faire appel à ses supérieurs pour toute décision importante. Dans le doute, mieux vaut considérer l’individu comme étant un salarié puisque la Loi sur les normes du travail applique la définition de salarié de façon généreuse.

Quant aux délais minimaux pour transmettre l’avis de cessation d’emploi, ceux-ci augmentent selon la durée de service continu. Voici les délais à respecter par l’employeur pour l’envoi d’un avis de cessation d’emploi en fonction du nombre d’années de service :

3 mois à un an de service continu : 1 semaine
1 à 5 ans de service continu : 2 semaines
5 à 10 ans de service continu : 4 semaines
10 ans ou plus de service continu : 8 semaines

Lorsque l’employeur doit mettre fin de façon immédiate au contrat de travail d’un salarié, l’article 83 de la Loi sur les normes du travail prévoit qu’une indemnité compensatoire doit être versée à l’employé pour compenser la période de préavis de cessation d’emploi non-respectée.

Ceux qui ne sont pas visés par la norme minimale, tels les cadres supérieurs et les employés de moins de trois mois de service continu, pourront recourir aux règles du droit civil afin d’obtenir un délai-congé raisonnable le cas échéant, et ce, tel que le prévoit le Code à l’article 2091 C.c.Q. Ce montant est notamment déterminé selon l’expérience, l’instruction, le niveau des responsabilités, l’âge et la difficulté de trouver un emploi similaire pour l’employé.

Voyons maintenant les différents types de cessation d’emploi.

La mise à pied

La mise à pied est une suspension temporaire du contrat de travail où le lien d’emploi et le lien de subordination sont maintenus. Dans une conjoncture économique difficile ou dans le cadre d’une restructuration, un employé pourrait être temporairement mis à pied. Pendant une durée maximale de 6 mois, l’employeur n’est pas tenu de donner un avis de cessation d’emploi ou de verser les indemnités de vacances au moment de la mise à pied, sauf si les vacances du salarié étaient prévues durant la période de mise à pied. Après 6 mois de mise à pied, l’employeur a toutefois l’obligation de faire parvenir au salarié un avis de cessation d’emploi.


Le licenciement

Le licenciement est une rupture permanente du contrat de travail entre un salarié et son employeur. Toutes les obligations relatives à l’avis de cessation d’emploi doivent être respectées par l’employeur. Un employeur procède à un licenciement lorsque les services de l’employé ne sont plus requis pour des motifs de restructuration administrative. Les raisons de la rupture du contrat de travail peuvent être de nature économique, organisationnelle ou technique et ne doivent pas servir de faux motifs pour tenter de congédier un salarié. Le salaire, les heures supplémentaires et les indemnités de vacances doivent être versés à l’employé au moment du licenciement.

Il convient de faire la nuance entre le licenciement et le congédiement. On fait référence au congédiement lorsque la rupture relève de la performance ou du comportement d’un employé. Lorsque le salarié a accumulé plus de 2 ans de service continu, la règle du congédiement pour cause juste et suffisante entre en jeu doit être respecté, c’est-à-dire que tout congédiement doit être justifié et ne pas constituer un prétexte ou une mesure de représailles. Cette mesure tend à prémunir le salarié contre toute décision arbitraire.

Choisir la bonne solution en temps de crise

L’avocat spécialisé en droit du travail peut aider l’entreprise à mieux se préparer et à s’assurer que les lois sont respectées dans le cadre d’une restructuration. Chaque situation et chaque employé doit être traité au cas par cas. L’employeur peut choisir entre une diminution du nombre d’heures des employés, une réorganisation des tâches, des mises à pied temporaires ou l’abolition définitive de certains postes par le licenciement afin de restructurer ses équipes de travail en temps de crise.

Il est évidemment possible de licencier des salariés pour cause de conjoncture économique difficile en autant que le motif à la base soit réellement celui de la restructuration administrative. Il est donc important d’agir dans les règles afin d’éviter toute plainte auprès des différentes instances pertinentes. Notons que le Code Canadien du travail, régissant les entreprises fédérales, prévoit ses propres règles de protection de l’employé.

Nous vous recommandons de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour vous épauler durant tout processus de restructuration.

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Saviez-vous que...

L’employé qui est au service de l’employeur de façon continue et depuis au moins deux ans peut généralement être réintégré, avec une indemnité équivalente au salaire perdu depuis son congédiement, si la Commission des relations de travail considère qu’il a été congédié sans cause juste et suffisante.

Auteur

Gouin Pascale
Pascale Gouin
Me Gouin œuvre en litige civil et commercial. Elle plaide devant les différents tribunaux du Québec.
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