2 novembre 2018

La consommation du cannabis au travail : légale ou pas?

Wisniewski Jeremy

La nouvelle législation fédérale et québécoise sur le cannabis permet dorénavant la consommation du cannabis.

Les employeurs nous demandent souvent quels sont les effets de cette nouvelle réalité pour le milieu du travail.  Comment surveiller la consommation sur les lieux du travail?  Comment intervenir lorsqu’il y a un problème?  Peut-on permettre la consommation lors d’activités sociales?

Usage en milieu de travail
Au Québec, le législateur a adopté la Loi constituant la Société québécoise du cannabis, édictant la Loi encadrant le cannabis et modifiant diverses dispositions en matière de sécurité routière (ci-après, la « Loi ») pour encadrer notamment l’usage du cannabis.
La Loi prévoit des dispositions spécifiques qui prohibent de fumer ou de vapoter du cannabis essentiellement dans tous les lieux publics, tant intérieurs qu’extérieurs, dont en milieu de travail (sauf si le travail est dans une résidence privée). 

Cependant, l’article 21 de la Loi permet à l’employeur d’encadrer l’usage sur les lieux du travail ou d’interdire toute forme de cannabis au travail (donc pas seulement le fait de fumer ou vapoter – pensez aux brownies au cannabis).

La Loi sur la santé et la sécurité au travail prévoit également deux nouveaux articles, 49.1 et 51.2, qui précisent les responsabilités des employeurs et employés.  Plus particulièrement, l’employeur devra s’assurer qu’un employé ne représente pas un risque pour sa santé et sa sécurité ou celle des autres dans son environnement de travail, notamment en raison de facultés affaiblies par le cannabis.

Il est également utile de souligner que la nouvelle législation prévoit un encadrement spécifique pour les emplois reliés à l’industrie du cannabis, tels les centres de production ou de vente de ce produit. 

Effets au travail
La Loi ne change pas l’état du droit quant aux effets du cannabis sur un employé en fonction.   Le cannabis devrait être traité de la même manière que d’autres produits psychotropes.

En effet, l’employeur a une obligation d’offrir un environnement de travail sécuritaire et sain.

A cette fin, il devrait :

•    Mettre à jour ses politiques internes pour y inclure le cannabis.  À cette occasion, il peut établir une politique de tolérance zéro quant à la consommation de toute forme de cannabis sur les lieux du travail ainsi qu’à la présence d’employés avec facultés affaiblies sur les lieux du travail.  Cette politique peut prévoir des exceptions, telles les activités sociales de l’entreprise.
•    Informer ses employés de sa politique et des effets du cannabis afin que les employés connaissent les expectatives de l’employeur à ce sujet.
•    Former ses gestionnaires pour appliquer ses politiques.
•    Permettre aux employés qui ont un problème de consommation de pouvoir le déclarer afin d’obtenir l’aide requise.

Le dépistage en milieu de travail peut être problématique.  Au Canada, le dépistage aléatoire ou systématique n’est pas permis.  Un test de dépistage peut être demandé lorsqu’il y a des motifs raisonnables pour ce faire.  La Cour suprême du Canada a identifié trois situations où de tels motifs raisonnables existent : une croyance que l’employé a les facultés affaiblies, suite à un sérieux accident ou suite à une absence au travail pour cause de dépendance.

Les signes des effets du cannabis sur un employé en fonction peuvent être entre autres détectés par des yeux rouges, une élocution lente ou encore une mauvaise coordination.  Cependant, certains de ces signes peuvent également découler du surmenage ou d’un manque de sommeil.  Il est donc important que les gestionnaires reçoivent une formation adéquate pour reconnaitre le problème et pour savoir comment y réagir, toujours dans le but d’assurer la santé et la sécurité de l’environnement de travail.

Devoir d’accommodement
Il est également utile de rappeler qu’un employeur ne peut congédier un employé qui souffre de dépendance puisqu’il s’agit d’un handicap.  L’employeur peut le suspendre le temps qu’il se rétablisse et lui offrir un programme d’aide pour faire face à une telle dépendance.
Le législateur donne donc aux employeurs les outils nécessaires pour exercer leurs pouvoirs de direction quant à l’usage du cannabis et ses effets sur l’environnement de travail.  Néanmoins, les employeurs doivent mettre en place des politiques claires, lesquelles seront communiquées aux employées et appliquées convenablement par leurs gestionnaires.  Quant à l’avenir, les tribunaux auront l’occasion de baliser cette nouvelle réalité sociale dans les prochains mois et les prochaines années.



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Wisniewski Jeremy
Jeremy Wisniewski
Me Wisniewski pratique en matière d’arbitrage et de litige commercial.
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